‘인재’를 채용하고 싶다면 그 요건부터 명확하게

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경영정보 ㅣ 인사노무 ‘인재’를 채용하고 싶다면 그 요건부터 명확하게 다양한 개인특성 고려하고 기업이 추구하는 가치에 맞춰라

기사입력2017-02-25 00:00

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

채용시즌이다. 중소기업이 구인난을 겪고 있는 것은 맞지만, 월급 꼬박 꼬박 제때 주는 중소기업이라면 그래도 사람이 몰리는 시기다. 채용결정자 또는 담당자 입장에선 다 비슷비슷해 보이는 구직자들 중 누군가를 선택해야 하지만 옥석을 구분하기 어렵다. 인재선택의 고민이 크고 깊다면, 인재상이 정해져 있는가부터 먼저 고민해봐야 한다. 많은 구직자들 중 원하는 인재를 찾지 못하는 가장 큰 이유는 자사만의 인재요건이 명확하지 않기 때문이다.

채용시점에 ‘완성형’으로 성장할 수 있는지 판단

우리 회사에 필요로 하는 인재라는 건 어떤 인재를 말할까? 영업을 잘하는 인재일 수도 있고, 컴퓨터를 잘 다루거나, 기획력이 좋거나, 디자인 능력이 있거나 등등, 때론 필요에 의해 채용을 한다. 기업이 필요로 하는 인재는 TO(정원)가 어디서 발생하느냐에 따라 다르다. 한 마디로 정리하자면 ‘각자의 자리에서 한 사람의 몫을 해내는 인재’를 말하며, 나아가 완성형을 뜻한다. 인재를 채용할 시점에 ‘완성형’으로 성장시킬 가능성을 고려해야 한다는 의미다. 결국 기업이 원하는 인재를 얻기 위해서는 채용에 앞서 완성형 인재요건이 무엇인지를 정의하고, 그에 맞는 평가기준을 설정해야 한다.

아인스파트너의 최성진 수석컨설턴트는 중기이코노미와의 인터뷰에서 “해외영업 신입직원을 뽑는다고 가정했을 때, 일반적으로 번역업무를 잘하고 끈기있게 일을 하며 말을 잘 듣는 사람을 선호할 것이다”라며 “그러나 완성형이란 측면에서 본다면, 필요한 신입직원은 해외바이어를 섭외하고 딜을 하며 때로는 모험도 할 수 있는 성격을 가지고 있어야 한다. 채용때 번역실력만 본다면 향후 문제가 될 수도 있다”고 조언했다.

<자료=아인스파트너/그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

공통요건에 직무에 필요한 개인 특성을 고려

기업에서 필요로 하는 인재요건에는 무엇이 있을까? 보통 기업들의 구인요건을 보면 몇몇 자격증과 함께 ‘성실함’, ‘도전정신’, ‘유연성’, ‘성장욕구’, ‘자기변혁 노력’ 등과 같이 공통된 요건을 내세운다. 달리 말하면 기업이 필요로 하는 인재들의 공통요건이 있고, 이를 보고 채용을 한다는 것이다.

‘성실함’이란 인재요건에 가점을 받아 채용한 A, B, C 세명의 신입사원은 각각 일을 처리하는 방식과 추진력이 다를 수 있다. A는 일처리에 앞장서 리드해가며 추진력 있게 일을 처리하는 ‘드라이브형’이고, B는 일단 부딪혀보고 일을 추진하는 ‘파이터형’ 그리고 C는 시간을 두고 가능성을 점쳐보면서 일을 처리하는 ‘분석가형’으로 모두 다르다. A, B, C 모두는 성실함이란 공통요건을 갖추고 있지만 개개인 특성은 다양하게 나타난다.

대부분의 인재들은 성공을 추구하고, 성장과 소통을 중시하며, 도전적인 면도 갖추고 있다. 하지만 누군가는 자신의 페이스로 독주하는 반면 누군가는 타인에게 순종하는 모습을 보인다. 또 누군가는 항상 밝고 활기차지만, 또 다른 누군가는 그때그때 기분에 따르기도 한다. 개개인의 특성에 따른 장점과 단점이 있다. 밝고 활기차며 의욕은 넘치지만 독립성이 낮을 수 있다. 독주를 하며 열정도 있고 독립성도 높지만 신중함이 부족할 수 있다. 끈기가 있다면 지속성이 높고 신뢰감을 얻기 쉽지만, 경우에 따라서는 우선순위가 낮은 부분에 집착함으로써 큰 그림을 보지 못할 수도 있다. 기분에 따르는 타입은 친절하고 커뮤니케이션이 좋아 인망과 신뢰감을 얻을 수 있다. 그러나 섬세해서 우울해지기 쉽고 자책을 하는 경우가 많다. 타인에게 순종하는 타입은 겸허하고 주위의 어드바이스를 솔직하게 받아들인다. 그렇지만 독립성과 스트레스 내성이 약하다.

최 수석컨설턴트는 “직무에 필요한 능력을 검증하는 것도 중요하지만, 그에 못지않게 직무특성에 따라 개인의 다른 특성을 고려해야 한다”며 “예컨대 개인에 따라 안정적인 것과 도전적인 것, 정해진 틀에서 성공하는 것과 새로운 형태를 발굴하는 것 등 서로 다른 면에서 만족을 느낀다는 점에서 개인의 특성이 직무에 적합한가 여부도 반드시 검증해야 한다”고 했다.

그러나 정치적 견해나 종교, 취미생활, 연애, 기호와 같은 부분은 개성에 관한 부분으로 인재요건에 포함시켜 평가대상으로 삼을 필요가 없다, 최 수석컨설턴트는 “실제 연구결과를 보면 정치나 종교와 같은 부분이 일에 영향을 끼치는 부분은 없다”며 “다양성을 인정해야 할 부분에 대해 선입견과 편견으로 인재의 능력을 평가하는 오류는 없어야 한다”고 조언했다

<자료=아인스파트너/그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

인재요건, 가장 중요한 것은 기업이 추구하는 가치

인재요건을 명확히 하려 할 때, 서류를 통한 서베이와 적성검사 데이터 분석, 인터뷰를 통한 방법이 있다. 이를 통해 도출된 인재에 관한 정보는 현재 활용될 수 있는 요건과 앞으로 요구되는 요건 그리고 정성적 요건과 정량적 요건으로 나눠볼 수 있다. 정량적인 요건을 설정하고자 한다면 서베이와 적성검사 데이터 분석자료를 사용하는 것이 좋다. 이때 현재 필요한 요건이라면 실무자들을 조사대상으로, 장래에 필요한 요건이라면 매니저급 이상을 대상으로 한다. 정성적인 부분은 인터뷰를 통해 의견을 듣는 것이 좋으며, 실무적인 요건을 찾는 것이 목적이라면 담당자들의 코멘트를 활용하는 방법이 좋다. 반면 장래에 요구되는 요건이나 가치관이라면 경영진이나 고위급 임원을 대상으로 인터뷰를 실시해 요건을 설정한다.

최 수석컨설턴트는 “서류심사의 경우 일정 기준치를 넘어서면 채용할 수 있다. 이에 반해 면접은 이런 기준치가 모호하다. 기질과 잠재력, 기본적 요건을 갖추고 있는지를 중점적으로 파악해야 한다”고 말했다.

인재요건을 명확하게 함에 있어 가장 중요하고 전제가 되는 것은 기업이 추구하는 가치가 분명해야 한다는 점이다. 같은 화장품 회사라도 아름다움을 추구하면 마케팅에 있어 고급전략을 추구하고, 이에 따라 미적센스가 뛰어나고 감각적인 인재가 어울린다. 반면 기능성을 고려한다면 실용성을 추구하고, 다양한 아이디어와 효율성을 추구하는 인재가 어울린다. 기업이 어떤 가치를 추구하느냐에 따라 적합한 인재상이 결정된다.

이와 관련 최 수석컨설턴트는 “가장 바람직한 건 기업에 어떤 인재요건을 원하는지 분명히 밝히는 것이다”며 “좋은 기업을 보면 추구하는 가치가 확실하다. 그리고 그 가치가 바로 그 기업이 원하는 인재상이다. 이것도 좋다, 저것도 좋다며 인재를 뽑으면 뛰어난 것 같지만 평범한 사람을 뽑게 된다”고 했다.