중기이코노미

김현희 노무사의 중기 노동법

‘채용 내정’ 취소는 해고…‘정당한 사유’ 있어야 [김현희 노무사의 중기 노동법] 채용 내정 시 법적 관계에 대해 통설과 판례는 근로계약이 체결됐다고 본다. 즉, 근로계약은 청약과 승낙에 따라 체결되는데 채용공고라는 청약의 유인에 의해 채용예정자가 지원했고, 회사의 최종...
질병 완치후 복직하려는데 사업주 거부한다면 [김현희 노무사의 중기 노동법] 산업안전보건법 제138조 및 동법 시행령 제220조에서는 ▲전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람 ▲조현병, 마비성 치매에 걸린 사람 ▲심장·신장·폐 등의 질환이 있는 사람으로서 근로에 의하여 ...
공금 편취 유용 행위는 ‘징계해고’ 사유이지만 [김현희 노무사의 중기 노동법] 회사 내 횡령·배임 및 공금유용 발생 건수는 해마다 증가하고 있다. 횡령 등 비위행위가 발생하는 경우 기업에 커다란 손해가 발생하며 조직 내부구성원의 사기 저하와 기업 이미지에도 악영향을 ...
외형상 유사한 ‘전출’과 ‘근로자파견’ 구분해야 [김현희 노무사의 중기 노동법] 전출이란 원래 고용된 기업에 속해 있으면서, 다른 기업으로 옮겨져 그 기업의 지휘·감독아래 업무에 종사하는 것을 의미한다. 일반적으로 전출은 주로 기업의 업무 노하우나 기술 등을 전수하기 ...
‘연령 이유’ 합리적 이유없는 임금피크제 차별 [김현희 노무사의 중기 노동법] 대법원은 한국전자기술원을 상대로 낸 근로자의 임금 청구소송 상고심에서, 피고회사의 임금피크제는 연령을 이유로 한 차별로서, 차별에 합리적인 이유가 없다며 피고측 상고를 모두 기각했다. 이...
해고일 이후 서면통지 도달했는데 효력 있을까 [김현희 노무사의 중기 노동법] 해고통지는 서면으로 해야 효력이 있으므로 이메일, 문자 등을 통한 해고통지는 무효다. 서면통지 여부에 분쟁이 있을 수 있으므로 통지 후 수령증을 작성하거나 내용증명의 방법으로 통지해야 한...
사용자 권한 인사명령…전직 처분 정당하려면 [김현희 노무사의 중기 노동법] 전직이란 동일한 기업 내에서 근로자의 근무내용이나 근무장소를 변경하는 인사조치를 의미한다. 세부적으로는 직무내용을 변경하는 것을 전보라고 하며, 근무장소를 변경하는 것을 전근이라고 표...
회사 승인을 받지도 않고 ‘무단결근’한 직원은 [김현희 노무사의 중기 노동법] 무단결근 일수를 취업규칙에 정했다고 하더라도 단순히 일수만으로 해고를 결정하는 경우 부당해고로 판정될 가능성이 있다. 따라서 회사규정 내용 외에도 무단결근을 하게된 경위와 사업장의 상황...
정년 지났다는 이유만으로 고용관계 종료하면 [김현희 노무사의 중기 노동법] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법) 제19조에 따르면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 해 정년 연령의 하한을 규정하고 있다. 근로자의 정...
더 이상 무고한 ‘인명 피해’가 발생해선 안된다 [김현희 노무사의 중기 노동법] 무엇보다 중대재해처벌법에서 규정하는 의무사항을 준수하고, 중대재해가 발생하지 않도록 안전·보건 체계를 구축해 체계적이고 지속적으로 확인해야 한다. 우리나라는 OECD국가 중 높은 산업재해...