위기극복 과정에서 직원 역량 키우는게 리더십

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경영정보 ㅣ 인사노무 위기극복 과정에서 직원 역량 키우는게 리더십 위기때 리더의 ‘참’ 가치 드러나…객관적인 해법을 찾는 게 관건

기사입력2017-05-01 17:02

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

저성장과 4차 산업혁명이 맞물리면서, 대기업도 돌파구를 찾는게 여의치 않은데 중소기업이 쉬울리 없다. 한마디로 위기의 시기다. 영어에서 위기를 뜻하는 ‘crisis’는 그리스어 ‘크리나인(krinein)’에서 유래됐다. 크리나인은 병이 회복 되거나 또는 죽음에 이르는 ‘분기점’을 뜻한다. 위기는 곧 회복이나 죽음을 가르는 순간 또는 시점이란 말이다. 한자어인 ‘위기(危機)’ 역시 ‘위험(危)과 기회(機)’란 뜻을 내포하고 있다. 풀어보면, ‘앞이 보이지 않을 것 같은 위기의 순간에 위험을 예측하고, 기회를 살펴야 한다’는 것이다.

위기의 순간에 리더십이 흔들려서는 안된다

기업이 위험의 순간을 기회로 만들기 위해서 무엇이 필요할까? 무엇보다 리더십이 흔들리지 않아야 한다. 모두가 불안한 시기에 리더(CEO)에 대한 기대는 높아질 수 밖에 없다. 방향을 제시해주며, 앞장서 위기를 극복해주길 원한다. 이때, 위기는 직원들이 탁월한 경영자를 가려내는 리트머스 시험지와 같다. 바꿔 생각하면, 위기의 순간은 리더가 직원들에게 자신의 존재가치를 알릴 수 있는 최고의 기회인 셈이다.

인사컨설팅 전문기업 ‘아인스파트너’의 김종연 솔루션 프로듀서는 중기이코노미의 취재과정에서 “조직문화와 조직풍토에 리더가 미치는 영향력은 매우 크다. 위기를 어떻게 인식하는가 또한 마찬가지”라고 말했다.

그러나 위기를 극복하는 과정이 리더 개인의 가치를 확인하는 것으로 끝났다면, 드러난 위기를 넘긴 것 뿐이다. 위기극복 과정이 회사에 발전적인 영향을 끼쳤다고 볼 수 없다. 또 다시 위기가 찾아온다면, 직원들은 리더만을 바라보며 기다릴 것이기 때문이다. 위기극복 과정을 통해 직원들의 대처역량을 키우지 못했다면, 잠깐의 어려움을 넘긴 임시방편에 지나지 않는 것이다.

<그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

따라서 리더의 위기극복 리더십은 회사의 매니지먼트 시스템에 반영돼야 한다. 위기의 순간이 아닌 경우에도 리더십은 매니지먼트 시스템에 영향을 끼친다. 어떤 전략을 어떤 조직이 맡아서 할 것이며, 그 결과 어떤 실적이 나와 어떤 보상을 할 것인지에 대한 큰 방향은 리더십이 결정한다.

평상시의 매니지먼트는 안정적인 경영성과와 지속적인 성장에 맞춰져 있으며, 위기가 오지 않도록 하는 것이다. 반면 위기의 순간, 매니지먼트는 평상시와는 달라야 한다. 성과향상을 위한 내부결속과 체질개선의 기회를 살리는 방향으로 중심축을 이동시켜야 한다.

위기극복 과정은 매니지먼트 시스템을 통해야

위기가 발생하면, 기존의 매니지먼트 시스템이 위기를 막지 못했다는 것을 인정해야 한다. 그렇다면 당장의 위기를 타개하기 위해 기존 시스템 모두를 버려야 하는 것일까?

기존 시스템 모두를 폐기하는 것은 맨손으로 헤엄치는 것과 같다. 기존 시스템에 대한 철저한 점검을 전제로 활용할 수 있는 대안을 찾는게 효율적이다. 기존 시스템을 전면적으로 폐기한 후 재건을 용인할 수 있을 정도의 시간이 있다면, 위기라는 진단 자체가 잘못된 것이기 때문이다. 또 위기극복 과정에서 직원들과의 커뮤니케이션을 포함해, 진단 및 처방은 사적 또는 특정라인에 의존해서는 안된다. 회사내 매니지먼트 시스템을 통해야만, 위기극복 과정에서 객관성도 확보하고 해법 또한 직원수용을 높일 수 있다.

김종연 프로듀서는 “위기를 강조하고 또 극복을 강조하면, 자연스레 CEO에 대한 기대가 높아지고, 리더에 대한 신뢰가 올라간다”며 “CEO라고 마음대로 할 것이 아니라 기존의 매니지먼트를 활용해야 한다. 기존의 매니지먼트를 배제하고, 아무 것도 없는 상태에서 ‘위기니까 관리해서 극복해야지’라는 생각은 실현 불가능하다”고 지적했다. 이어 “위기를 위기로 진단하는 것은 어렵지 않다. 어떻게 위기상황을 극복할 것인가, 어떤 효과적인 움직임을 통해서 극복할 수 있는가로 고민이 이어져야 한다”고 덧붙였다.